Entre os indicativos de uma carreira bem-sucedida estão o número e a velocidade de promoções que uma pessoa recebe ao longo de sua trajetória. Galgar posições de maior responsabilidade — e receber remuneração compatível com cargos mais elevados — é a aspiração natural de muitos profissionais. Há, no entanto, uma parcela expressiva de pessoas que não buscam posições mais altas na hierarquia da empresa. Na realidade, os números mostram que elas são a maioria. Uma pesquisa publicada na revista Harvard Business Review, com 3.625 profissionais de diversos cargos em empresas de diferentes tamanhos e setores nos Estados Unidos, revelou que apenas 34% buscavam posições de liderança e só 7% almejavam ascender a uma posição de C-level (termo utilizado para designar coletivamente os executivos seniores mais altos de uma companhia).
“Por mais que promoções no trabalho sejam geralmente eventos positivos e desejados, acompanhados de maiores salários, prestígio, autonomia e chances de autorrealização, elas também significam lidar com problemas mais complexos, encarar desafios desconhecidos, ter maior responsabilidade pelos resultados do grupo e gerenciar um número maior de atividades e pessoas. Em resumo, ser promovido implica também maiores e mais complexas demandas de trabalho”, afirmam os pesquisadores Tatiana Iwai e Gustavo Tavares, do Núcleo de Estudos de Comportamento Organizacional e Gestão de Pessoas do Insper. Eles são os responsáveis pela pesquisa Perspectivas sobre os Desafios do Pipeline de Liderança: Percepção sobre os custos e desafios da ascensão na carreira, que lança luz sobre as preocupações de carreira que acompanham os profissionais no caminho de se tornar líderes em suas organizações.
A pesquisa foi executada em parceria com a consultoria Robert Half, a maior empresa de recrutamento especializado do mundo. O estudo envolveu 587 empregados de diversas empresas privadas, que responderam a um questionário online em outubro de 2021. Os participantes, de diferentes faixas etárias e experiências profissionais, ocupavam variados níveis na arquitetura interna de liderança das empresas.
Segundo Gustavo Tavares, o que os motivou a realizar esse estudo foi a percepção de que muitas pessoas não desejam ascender na carreira e ocupar posições de liderança de maior responsabilidade, mesmo com os potenciais benefícios de maior salário e prestígio. “Embora esse fenômeno já tenha sido identificado em algumas pesquisas, ele ainda é muito pouco compreendido. Nós nos sentimos motivados a entender melhor por que isso acontece”, diz o pesquisador.
Para Tatiana Iwai, o fato de haver um percentual significativo de profissionais que não demonstram o desejo de assumir cargos mais altos na empresa acende uma luz amarela para eventuais preocupações que podem estar impedindo as pessoas de construir uma carreira proativamente. “Pouco se fala dessas preocupações, mas elas existem, são legítimas e precisam ser levadas em consideração. As empresas podem estar perdendo talentos que poderiam ser excelentes profissionais em posições mais altas, mas que estão abrindo mão da ascensão pelas preocupações com os custos que isso representaria”, diz Tatiana.
Tipos principais de preocupações
Respaldados na literatura, os pesquisadores investigaram os dois tipos principais de preocupações que podem diminuir o interesse das pessoas em subir na hierarquia da empresa: as preocupações sobre competência e as preocupações sobre equilíbrio entre vida pessoal e profissional. O primeiro tipo de preocupação reflete o medo do profissional de não estar pronto para desempenhar as tarefas exigidas em um cargo mais elevado. Já o segundo tipo de preocupação diz respeito ao receio de a nova posição prejudicar o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. “O que os resultados da pesquisa mostram é que, de fato, quando essas preocupações são muito altas, elas acabam impactando negativamente a busca proativa de uma promoção pelo profissional”, diz Tatiana.
Os pesquisadores avaliaram como as preocupações mudam ao longo do pipeline de liderança. Nos níveis mais baixos, como o dos colaboradores individuais (os gestores de si mesmos), tanto as preocupações sobre competência como as preocupações sobre o equilíbrio entre vida pessoal e profissional são altas e igualmente importantes. No entanto, à medida que o profissional ascende na carreira, as preocupações sobre competência perdem importância relativa em relação às preocupações sobre o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
“Uma das possíveis explicações para isso é que, à medida que o profissional vai subindo na hierarquia, ele vai também se tornando mais autoconfiante da sua capacidade de enfrentar os novos desafios”, diz Tatiana. “Já as demandas de trabalho, as tarefas que ocupam muito tempo vão existir ao longo de toda a carreira. Essa é uma preocupação que não diminui com o tempo. O receio de sacrificar a vida pessoal no processo acompanha o profissional ao longo de toda a sua trajetória de ascensão.”
Os resultados evidenciam que as preocupações sobre promoção não apenas existem, mas impactam os comportamentos e julgamentos dos profissionais em relação à ascensão na carreira. As pessoas com maiores preocupações sobre promoção sinalizam menos para seus superiores sua intenção e prontidão para ser promovidos, bem como estimam um tempo maior até a próxima promoção. “À medida que essas preocupações aumentam, diminui o comportamento proativo de busca de promoção, que é extremamente importante para uma pessoa ter chances de ascender. Quem quer ser promovido precisa sinalizar isso aos seus superiores, mostrar aonde quer chegar e que está pronto para o próximo desafio”, diz Tatiana.
Percepção sobre competências
O estudo avaliou também como as percepções sobre as diferentes competências adquiridas afetam essas preocupações e os comportamentos proativos de busca de futuras promoções. No estudo, os pesquisadores analisaram o papel de três competências pessoais: humanas (capacidade de lidar com outras pessoas de maneira efetiva, envolvendo boa comunicação e empatia), cognitivas (capacidade de resolver problemas, pensar em soluções criativas e interpretar cenários complexos) e psychological hardiness (resiliência e estabilidade emocional diante de situações de pressão e estresse).
“Essas três competências são como recursos que as pessoas têm em sua caixa de ferramentas para lidar com as demandas do trabalho”, explica Tatiana. Os pesquisadores constataram que, enquanto as competências humanas diminuem as preocupações sobre competência, o psychological hardiness reduz os dois tipos principais de preocupações. “Um dos achados mais interessantes foi o papel central do psychological hardiness, ou resistência psicológica”, diz Gustavo. “O estudo evidenciou que pessoas com baixo nível de psychological hardiness — ou seja, pessoas com baixa resiliência e emocionalmente mais frágeis — apresentam maiores níveis tanto de preocupação com a competência como de preocupação com o equilíbrio vida pessoal e trabalho quando pensam em uma promoção. Com isso, concluímos que psychological hardiness é um importante fator que pode ajudar a diferenciar quem sobe e quem não sobe na carreira.”
O papel do gênero
A pesquisa trouxe também alguns achados importantes em termos do papel do gênero na busca de promoções. Os homens tendem a ocupar posições mais altas na hierarquia e recebem salários maiores, mesmo quando se comparam pessoas no mesmo nível hierárquico. Essas diferenças salariais e de poder hierárquico, no entanto, não são explicadas por diferenças na motivação de ascender ou liderar.
“O que percebemos, em relação à vontade de progredir na carreira, é que não há diferença entre homens e mulheres. Elas não se sentem menos competentes do que os homens e também não têm uma preocupação maior com o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho”, afirma Tatiana. “Em outras palavras, o estudo mostra que, se as mulheres têm menor representatividade nas posições mais elevadas, não é porque elas não se sentem capazes ou não querem ser promovidas, mas porque isso reflete os obstáculos maiores que enfrentam ao longo da carreira.”
Sugestões de ações
Ao final do estudo, os pesquisadores sugerem algumas ações para lidar com as preocupações relacionadas às promoções. O primeiro passo é conscientizar sobre a existência dessas preocupações, de modo a encontrar formas de superá-las. Conversas de mentoria poderiam incluir a discussão dessas preocupações, para ajudar as pessoas a elaborar melhor essas questões, evitando que se tornem obstáculos ao desejo de ascender na carreira.
As preocupações sobre promoção podem, muitas vezes, ser superestimadas por um profissional, que imagina não ter condições de enfrentar as demandas de um novo cargo. Nesses casos, uma sugestão é criar iniciativas para possibilitar que o profissional possa “experimentar” o próximo nível com a ajuda de mentores, de modo a desenvolver seu senso de autoeficácia.
Outra sugestão é promover treinamentos para desenvolver as competências humanas e o psychological hardiness, que são atributos que não apenas permitem que os profissionais desempenhem melhor em suas posições, mas também ajudam a atenuar as preocupações sobre promoção.
O estudo suscitou novas questões, que os pesquisadores esperam investigar mais a fundo em um novo estudo. “O próximo passo será examinar o quanto essas preocupações sobre promoção afetam a ascensão das pessoas na carreira no longo prazo. Tal estudo ajudará a corroborar os efeitos negativos das preocupações sobre promoção”, diz Gustavo. “Eu imagino investigar também as políticas e práticas mais efetivas que as organizações poderiam implementar para ajudar os profissionais a lidar melhor não só com as preocupações sobre vida pessoal e trabalho, mas também com suas preocupações sobre competências”, diz Tatiana.
*Tatiana Iwai e Gustavo M. Tavares são os autores do estudo publicado pela Insper, uma instituição de ensino superior e de pesquisa sem fins lucrativos que reverte todo o resultado operacional para a realização da sua missão.
